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岗位价值评估方案范文大全(精选16篇)
岗位价值评估方案范文大全 第一篇
正式打分之后，岗位评估的操作组人员将相关数据录入。录入后，需要将打分数据进行统计学的处理，处理步骤如下：
a) 将某个岗位的某个具体评价因素下所有的岗位评估专家打分收集，然后进行排序；
b) 去掉一个最高分和最低分，计算平均值；
c) 计算相对标准差和变异系数，判断这个岗位的这个评估因素是否需要重新打分；
d) 点数这个岗位有多少个因素需要重新打分，判断是否是岗位需要重新打分。
判定标准如下：一个岗位的具体评估因素得分的相对标准差一般不应超过30%且变异系数不超过80%，否则这个岗位的这个评估因素需要重新打分；如果一个岗位评估结果中有三个及以上的因素需要重新打分，则这个岗位的所有因素都需要重新打分。
这里的内容，大家只要知道怎么操作即可，我们也不讲解为什么，至于更深的关于统计学的知识，比如正态分布、0-1分布等等内容，我们就不在这里一一介绍了。有兴趣的朋友，可以自行寻找相关方面的数学知识来学习研究。
岗位价值评估方案范文大全 第二篇
岗位价值评估的准备工作。首先，评估什么呢？岗位，那么必须要有岗位说明书，否则，大家对不同岗位的认识偏差太大。我们在上一节中已经详细的介绍了工作分析的内容，在此我们就不再啰嗦。
其次，谁来评估呢？公司内部专家。谁是公司内部专家呢？在企业中工作1年以上，企业的情况比较了解，各个层级的人员均应该参与，各个序列的人员也均应该有人参与。公司内部专家的数量一般在12-18人之间，数量太少，不利于结果数据的统计分析处理，数据太多，实际上会降低评价结果的质量。为何会这么说呢？因为越低岗位层级的员工，其理解其他岗位的能力也越差，而越高岗位层级的员工，其理解其他岗位的能力也越好。原则上，每个企业的中高层都应该参加成为公司内部专家组成员，而基层员工代表（或职代会人员）则有2-3人即可。
再次，以什么作为尺度来评估呢？其实，也就是岗位评估工具的选定问题。岗位评估工具很多，都能够确定不同岗位的价值贡献排序，其中最著名的方法有三：28因素法（附件7-2）、国际职位评估法（附件7-3）和三因素法（附件7-4）。这三种方法，在世界500强和大部分中国企业都应用的很广发且效果都非常好，其科学性毋庸置疑。下面我们简单介绍一下这三种方法：
劳工部28因素法（图7-7）评价因素全面，因素也最多，因素定义清晰，分级少，打分容易，应用非常成熟，操作比较方便。从过往的经验来看，评价工人岗位时区分度不大，同时环境条件权重低，评价标准简单，没有考虑体力劳动的劳动强度。
图7-7 劳工部28因素评估法
国际职位评估法（图7-8），评价因素比较全面，采用多维度坐标转换确定评价因素得分，考虑企业的组织规模、收入规模和企业经营的性质。与28因素一样，环境条件分数低，评价标准比较简单，不考虑工作量或工作强度。适用于中高层岗位时，效果更加明显。
图7-8国际职位评估法
海氏三因素（图7-9），评价因素少，操作简单，而且适用于企业所有岗位，也就是相比28因素和IPE适用范围更广。虽然对管理诀窍\人际技能考虑考虑较细，但是因为评价因素较少而不全面，特别是岗位性质和环境，评分的指标度在相对分的时候不好把握。
图7-9海氏三因素评估法
第四，准备培训材料。这个内容就不用多少了，管理顾问的基本功，至于企业如果想自己做，慎重啊。
第五，确定标杆岗位。我们知道岗位评估工具给定的是因素定义与分级表，相当于直尺的刻度，而标杆岗位则是刻度中的一些关键点。如果有了关键点的刻度，就比如直尺的整厘米位置，评估工具就相当于直尺的整毫米位置。在这种情况下，有助于在正式打分的过程中，将岗位快速定位，然后再找细微差别，从而提升评估效率。标杆岗位一般选定5-10个，可以按职级或组织层级从高到低排列。
第六，撰写岗位评估方案。岗位评估方案（附件7-1），主要对岗位价值评估做一个整体的简单介绍，界定参与的人员，以及相关人员的工作任务。
岗位价值评估方案范文大全 第三篇
平凡岗位诠释人生价值
人们常说：人若生不逢时，没赶上英雄辈出的时代，即便竭尽所能，终是难以扬名天下。是啊，生于和平年代，大多数人从事着极其一般的工作，我们真的很平凡。但我要说，为何伟大不能寓于平凡之中，平凡的我们一样能高扬起头，因为平凡中，我们一样能够奉献。
在我的身边，就有这样的好同志。一位平凡的员工，一个与金玉普惠共舞的普通人员，她是一个53岁的中年妇女，他体型有些微胖，身材有些矮小，他敬业奉献，执德守诚。在他看来，工作岗位就是自己干事创业的舞台、实现人生价值的平台。无论是日常工作，还是急难险重任务，他都积极发扬“白+黑”、“5+2”的实干精神，勤于学习、勤于实践、勤奋工作，从没有让领导安排的工作延误，一直以高度的责任感和一流的工作为领导、为基层提供高质量的服务。
他总是把工作放在第一位，从不计较个人名利、得失，无私付出，无怨无悔。崇尚实干苦干、崇尚任劳任怨，舍小家顾大家，为了工作曾经数次早来晚走。 当有人问起他：“在平凡的岗们上怎样实现人生价值”？他总是坚定的回答：心有多大，舞台就有多大。一个人的价值取向决定人的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。既然我选择了这样的工作，选择了销售工作，做为总部的“中枢神经”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，让我们把对祖国的热爱，对社会的热爱，对生活的热爱，对家庭的热爱化为一种动力投入到自己的工作中！这种爱让我们会义无反顾地选择敬业。
岗位价值评估方案范文大全 第四篇
在自己的工作岗位上实现自身价值
做为我来说，主动工作也成为必须。牢记“事业在本职，奉献在岗位”，追求“在岗位中实现自身的价值”。美国标准石油公司第二任董事长阿基勃特成功的故事让我深受启发：阿基勃特在出差住旅馆的时候，总是在自己签名的下方，写上“每桶4美元的标准石油”，在书信及收据上也不例外，他因此被同事叫做“每桶4美元”，而他的真名倒没有人叫了。公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我要见见他。”于是他邀请阿基勃特共进晚餐。后来，洛克菲勒卸任时，阿基勃特成了第二任董事长。阿基勃特的主动为他的成功铺平了道路。作为我，更要具备种脚踏实地的务实态度，一种积极主动的责任心，一种为全局考虑的合作态度。正是这些品质，才能让在自己的工作岗位上实现自身价值，从而
无愧于自己美丽的人生。
每个人都有自己的理想、愿望，从大的方面说是大理想、人生观，从小的说是自己的目标、追求。我认为一个人离不开物资生活，是有一个生存问题，但是，作为一个人不能光为物质而生存，应把做好本职当作人生追求，把岗位当作自己的志向、抱负和人生价值。现在单位为我创造了很好的机会，个人与组织是紧紧相连，我应该报效单位和报答关心我的人。 每一个人都有自己的人生追求，而人生追求也会不断发展，与时俱进。我的人生追求踏实、具体，那就是认真做好自己的每项工作，在平凡的舞台上，实现
岗位价值评估方案范文大全 第五篇
为了深化学校人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现学校人事管理的科学化，规范化和制度化。根据国家和省关于事业单位岗位设置管理的政策要求和《省人事厅，省教育厅关于印发〈江苏省高等学校岗位设置管理实施意见〉的通知》（苏人通[20XX]113号）精神，结合我校岗位设置方案及实际情况，制定本实施方案：
一，指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动学校各类人员的积极性和创造性，促进学校事业的发展。
二，基本原则
坚持科学设岗，宏观调控的原则;坚持优化结构，精干高效的原则;坚持按岗位聘用，合同管理的原则;坚持平稳实施，稳步推进的原则。
三，设置岗位情况
（一）管理岗位名称，等级，数量
管理岗位总数243个，占学校岗位总量的17。5%。其中：五级以上46个，六级39个，七级78个，八级51个，九级29个，十级0个。
1，学校领导岗位8个。其中：三级职员2个，名称分别是院党委书记，院长;四级职员6个，名称分别是院党委副书记，院纪委书记，副院长;
2，内设机构领导岗位77个。其中：五级职员38个，名称分别是机关各职能部门处长，系（院）党委书记等;六级职员39个，名称分别是机关各职能部门副处长，系（院）行政副院长等;
3，其他管理岗位158个。其中：七级职员78个，八级职员51个，九级职员29个，十级职员0个。
（二）专业技术岗位等级，数量及结构比例
学校正高级，副高级，中级和初级专业技术岗位比例按15：30：47：8设置;专业技术正高级岗位中的二级，三级，四级之间的比例为1：3：6;副高级岗位中的五级，六级，七级之间的比例为2：4：4;中级岗位中的八级，九级，十级之间的比例为3：4：3;初级岗位中的十一级，十二级岗位之间的比例为5：5。
1，高级专业技术岗位470个，占专业技术岗位比例45%。
① 正高级岗位157个，占专业技术岗位比例15%。其中：二级岗位16个， 三级岗位47个，四级岗位94个。
② 副高级岗位313个，占专业技术岗位比例30%。其中：五级岗位63个，六级岗位125个，七级岗位125个。
2，中级岗位492个，占专业技术岗位比例47%。其中：八级岗位148个，九级岗位196个，十级岗位148个。
3，初级岗位84个，占专业技术岗位比列8%。其中：十一级岗位42个，十二级岗位42个，十三级岗位0个。
（三）工勤技能岗位等级，数量及结构比例
工勤技能岗位97个，占学校岗位总量7%。其中：技术工一级 1个，技术工二级5个，技术工三级23个，技术工四级66个，技术工五级2个，普通工岗位0个。
四，岗位职责与任职条件
（一）各类岗位聘用的基本条件
（1）遵守宪法和法律
（2）具有良好的品行和职业道德
（3）具有岗位所需的专业知识，能力或技能条件
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）岗位职责与任职条件
见附件（1）徐州医学院教师岗位设置与聘用实施细则
（2）徐州医学院其他专业技术岗位设置与聘用实施细则
（3）徐州医学院管理岗位设置与聘用实施细则
（4）徐州医学院专职辅导员岗位设置与聘用实施细则
（5）徐州医学院工勤技能岗位设置与聘用实施细则
五，岗位聘用
（一）聘用范围
我校事业编制在职人员（不含内退人员），人事代理人员均可以应聘相应的岗位。
（二）聘用办法
（1）通过公开，平等，竞争的程序，按照竞聘上岗，双向选择形式，择优聘用。
（2）岗位聘用工作分级进行，专业技术高级职务和管理五，六级岗位由学校聘用，其他岗位由相应聘用组织或单位聘用。
（3）岗位聘用分为聘期聘用和聘期内聘用。
聘期聘用为三年一次，聘期内聘用根据实际情况进行。聘期内只进行因专业技术和行政职务晋升的聘用，不对其他岗位等级进行聘用，学校引进的高层次人才，由单位提议，学校及时聘用。新调入人员和接收的毕业生聘用相应职务的基础岗位，并确定试用期。
（4）专业技术职务晋升聘用每年进行一次，管理岗位在任命的当月聘用，工勤技能岗位在江苏省人事厅颁发的技术等级证书时间的当月聘用。
（5）XX年7月1日至首次聘用期间退休的专业技术人员，符合相应的级别岗位条件者，按照相应的岗位级别重新计算退休工资，退休时间不变。
（三）岗位聘用基本程序
（1）公布岗位设置实施方案，聘用岗位及其职责，聘用条件;
（2）应聘人员申请应聘;
（3）聘用工作组对通过初审的应聘人员根据聘用条件提出拟聘人员名单;
（4）聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单;
（5）公示;
（6）学校法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签定聘用合同。
六，组织领导
（一）学校成立岗位设置管理工作领导小组，负责岗位设置与聘用的领导，监督和检查工作。
（二）学校成立聘用委员会，专业技术岗位聘用工作组，管理人员岗位聘用工作组，工勤技能岗位聘用工作组，分别负责对专业技术，管理人员，工勤技能岗位的聘用工作。
（三）二级单位成立以单位负责人为组长的岗位设置与聘用工作小组，负责本单位的岗位设置与聘用工作。
七，实施步骤
20XX年12月底完成岗位设置和聘用工作，具体步骤实施如下：
（一）10月13日——10月16日 聘用委员会，各工作组讨论实施方案，各类岗位聘用细则。
（二）10月19日——10月30日 召开各类人员座谈会，广泛听取教职工意见。
（三）11月2日——11月4日 党政联席会通过实施方案及细则。
（四）11月9日——11月12日 宣传动员，公布实施方案及细则，岗位职责，聘用条件。
（五）11月13日——11月16日 应聘人员向各部门，各部系（院）申请。
（六）11月17日——11月22日 各部门，各部系（院）审核后将应聘名单上报。
（七）11月23日——11月25日 各聘用工作组初审，提出拟聘人员名单。
（八）11月26日——11月29日 校聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单。
（九）12月3日——12月7日 公示
（十）12月14日——12月18日 签定聘用合同。
八，合同管理与考核
（一）学校与受聘人员按照法律，政策规定，在平等自愿，协商一致的基础上签订聘任合同，明确双方的权利和义务。
（二）受聘人员应认真履行岗位聘任合同，保质保量地完成岗位职责和目标任务。聘任合同的变更和解除，按聘任合同中的有关条款执行。XX年以后进入学校工作的人事代理人员，其岗位聘任合同从属于原聘用合同，人事关系的调整按照聘用合同执行。
（三）经医疗单位确诊患有严重疾病，无法承担工作任务的，暂缓签订聘任合同。
（四）学校依据《徐州医学院教职工考核暂行规定》和合同约定的内容对受聘人员进行考核，考核结果作为续聘，解聘，晋级，调整岗位的重要依据。聘期考核不合格者，低聘或转聘其他岗位，转聘后聘期考核再次不合格者，不再聘任。
九，聘期待遇
（一）教职工在受聘期间原则上按所聘岗位享受相应的岗位工资，薪级工资。
（二）具有专业技术职务并聘任至管理岗位的工作人员，可以保留现已执行的技术职务的岗位工资，薪级工资标准;聘任至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资，薪级工资按现已执行的标准兑现，绩效工资按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。
十，聘余人员的管理
（一）学校事业编制在职人员（不含人事代理人员），因岗位和聘任条件限制未聘任上岗的人员（不含出国逾期未归人员）为聘余人员。聘余人员可按规定进入人才交流中心，聘余人员在职期间学校保留其档案工资。
（二）教职工拒绝与学校签订聘任合同的，学校给予3个月的择业期，择业期内发给最低生活保障费，择业期满未调出又未办理辞职手续的，予以辞退。
（三）经确诊患有严重疾病而未聘任岗位的人员，可以履行病假手续，按照国家的规定执行病假工资和福利待遇。经鉴定为完全丧失劳动能力的，可以按照国家的有关规定办理病退或退职手续。
十一，争议处理
为了使岗位聘任工作做到公开，公平，公正，妥善处理在聘任过程中出现的问题，学校成立岗位聘任申诉受理委员会。应聘者在公示期内有权就岗位聘任组织的决定和工作提出申诉。
申诉受理委员会的主要职责：
（一）受理教职工对岗位设置与聘任工作有关问题的申诉;
（二）负责对教职工申诉意见进行调查核实;
（三）责成有关单位对需要纠正的问题限期予以纠正，必要时提交学校岗位设置管理工作领导小组处理;
（四）将处理结果向申诉人反馈。
申诉受理委员会办公室设在校工会。
申诉应以书面形式提出，并签署真实姓名，申诉受理委员会有责任为投诉人保密，任何单位或个人不得对申诉人进行打击报复。申诉人应以事实为依据，经查实，属于诬告者，将予以严肃处理。
教职工对申诉受理委员会的答复或处理意见不满意，可依据相关法律或规定申请仲裁或提起诉讼。
十二，附则
（一）本办法自 年 月执行，学校原有的相关规定与本办法不一致的，按本办法执行。
（二）本办法由人事处负责解释。
岗位价值评估方案范文大全 第六篇
为深化人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现人事管理科学化、规范化和制度化，根据省、市、县有关文件精神及《口洞县教育系统单位岗位设置管理实施指导意见》，结合我校实际情况，制定我校岗位设置实施方案。
一．基本情况
本次岗位设置由口洞一中单独组成一个设置单位。我校主要从事高中学历教育以及相关社会服务。我校现有教职工310人，其中专业技术人员290人，工勤人员20人。专技人员中高级98人，中级124人，初级68人；工勤人员中技师2人，高工14人中工3人，初工1人。
二、指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动各类人才的积极性和创造性，促进我校教育教学事业的发展。
三、适用范围和基本原则
1、适用范围：本方案适用于与我校建立人事关系的、在编在职的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员均纳入相应岗位设置管理。（即参加了2006年事业单位收入分配改革的在册正式工作人员，以及2006年工改后至2012年7月31日前经县政府批准同意新增的在册正式工作人员）
2、基本原则：坚持科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则;坚持公开平等、竞争择优原则。
四、组织机构
成立岗位设置管理工作领导小组组长：x副组长:x
成员：xxxx
下设工作小组：组长：x
副组长：x
成员:x
五、岗位设置
1、岗位分类：我校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。
2、岗位等级设置
管理岗位设一个职员等级：九级。科员对应管理岗位的九级。
专业技术岗位分为九个等级。中学高级教师一级岗位、中学高级教师二级岗位、中学高级教师三级岗位分别对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中学一级教师一级岗位、中学一级教师二级岗位、中学一级教师三级岗位分别对应专业技术岗位等级的八级、九级、十级；中学二级教师一级岗位、中学二级教师二级岗位分别对应专业技术岗位等级的十一级、十二级；中学三级教师岗位对应专业技术岗位等级的十三级。
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为五个等级，即一至五级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工岗位分别对应一至五级工勤技能岗位；普通工岗位不分等级。
3、岗位数计算及岗位结构比例
（1）、岗位数计算。以县编制部门核定的编制数为基数，按照人事部门的规定比例结合我校实际计算出三类岗位的岗位数如下：目前，我校共有事业编制370人，本次设置管理岗位1名，占岗位总量的1％；专业技术岗位349名，占岗位总量的94％；工勤技能岗位20名，占岗位总量的5％。
（2）、岗位结构比例。
管理岗位结构比例：我校设置管理岗位1个，设置九级岗位1个。
专业技术岗位结构比例：高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，中级岗位八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，初级岗位十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
我校设置专业技术岗位349个，占我校岗位设置总量的94%。分别设置高级岗位122个【其中五级岗位24个，六级岗位49个，七级岗位49个】，中级岗位122个【其中八级岗位37个，九级岗位49个，十级岗位36个】，初级岗位105个【其中十一级岗位53个，十二级岗位52个】。
工勤技能岗位结构比例：我校设置工勤技能岗位20个，分别设置三级4个，四级7个，五级9个。
六、岗位任职条件及任职资格
（一）三类岗位的基本条件
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行；
3、岗位所需的专业、能力和基本技能；
4、认真履行各项工作职责，年度考核均达到“合格”以上。
5.适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位的基本任职资格
1、担任九级职员必具有中专以上文化程度，在学校管理工作岗位上必须工作一年以上；
2.担任八级职员必具有中专以上文化程度，在九级职员岗位上必须工作三年以上。
（三）专业技术岗位基本任职资格
1、专业技术高级、中级、初级岗位的基本任职资格按照现行的专业技术职务评聘的有关规定执行。
受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时，应具有良好的师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律已。
2、认真履行各项工作职责，圆满完成各项工作任务，年终考核均达到“合格”以上等次。
3、专业技术岗位等级任职资格最低年限：
①专业技术五级岗位应聘任在六级岗位满五年以上（首次竞聘应聘任副高级专业技术职务满十年以上）。
②专业技术六级岗位应聘任在七级岗位满五年以上。
③专业技术七级岗位，应取得副高级专业技术职务任职资格。
④专业技术八级岗位应聘任在九级岗位满五年以上（首次竞聘应聘任中级专业技术职务满十年以上）。
⑤专业技术九级岗位应聘任在十级岗位满三年以上。
⑥专业技术十级岗位，应取得中级专业技术职务任职资格。
⑦专业技术十一级岗位应聘任在十二级岗位满三年以上。
⑧专业技术十二级岗位应取得助理级专业技术职务任职资格。
⑨专业技术十三级岗位应取得助理级专业技术职务任职资格。
4、根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，进行岗位聘用工作。任聘人员多于岗位数时，任职年限长的优先；任职年限相同时，教龄长、年龄大的优先、优秀教师和优秀班主任优先。
5、新参加工作的专业技术人员见习、试用期满后，按照岗位要求直接确定岗位等级。
6、在获得教师职称资格任职期内有一年及其以上不在教学岗位上工作的，或一年及其以上考核不称职或不参加考核的人员，低一级岗位聘用。
（四）工勤技术岗位基本任职资格
二级工勤技能岗位任职，首次岗位设置聘任必获得技师技术考评资格；三级工勤技能岗位必获得高级工等级技术考评资格；四级工勤技能岗位必获得中级工技术等级考评资格。学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考评后，可确定为五级工勤技能岗位。所有应聘人员在获得技术等级考评资格证后，不在岗一年及其以上的，或一年及其以上考核不称职或不参加考核的人员，低一级岗位聘用。
七、岗位聘用
1、学校分别按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的职责条件和任职条件在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于规定的基本条件和任职资格。
2、学校与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件，聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。聘用合同期满前，学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况认真考核，及时做出续聘、岗位调整的决定。
3、学校在核定的岗位总量和结构比例内，按照学校的岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主进行岗位聘用工作。任聘人员多于岗位数时，任职年限长的优先；任职年限相同时，教龄长、年龄大、优秀教师和优秀班主任优先，若前几项均相同，则由岗位设置领导小组考评后确定聘用人员。
4、专业技术人员在获得教师职称资格任职期内有一年及其以上不在教学岗位上工作的，或一年及其以上考核不称职或不参加考核的人员，低一级岗位聘用；工勤技能人员在获得技术等级考评资格证后，不在岗一年及其以上的，或一年及其以上考核不称职或不参加考核的人员，低一级岗位聘用
5、聘任期限:首次聘任为期三年
八、有关问题的处理办法
1、人员类别确定：以现行的.工资类别确定人员岗位类别
2、借用人员岗位设置问题:借用人员在原单位参与岗位设置。
3、关于超结构比例人员的聘用问题：在首次岗位设置中，应按核定的三类岗位的总量及其结构比例聘用。现有人员在首次聘用时所在类别岗位不足时，在学校岗位总量内占用其他类别空余的岗位职数予以过渡。富余人员进入现聘职务的最低等级岗位。
4、“双身份”人员问题
对于已兑现专业技术职务工资，又不符合“双肩挑”条件的管理岗位人员，可以作为“双身份”人员对待，占用管理岗位职数，保留专业技术职务待遇，但不参与分级；首次岗位设置完成后，凡需要申报专业技术职务的，必须调离管理岗位，到技术岗位工作;凡继续留在管理岗位上工作的，不得申报专业技术岗位。
5、在编不在岗（经批准因病休息人员除外）半年及其以上的教职员工在首次岗位设置聘用时暂缓聘用。
6、从2006年7月1日至完成首次岗位设置管理期间退休且退休时执行专业技术岗位工资待遇的，可以其退休时的专业技术职务、任职年限和工作业绩，比照同等条件在职人员的岗位工资，重新计算退休费，与在职人员同步兑现相应待遇。
九、具体操作程序和组织实施步骤
（一）聘用具体程序如下：
（1）领导小组讨论制定《口洞县第一中学岗位设置实施方案》；
（2）公布岗位设置实施方案；
（3）资格审核。学校岗位设置工作小组对应聘人员的资格、条件进行初审；
（4）考察评议。对符合条件应聘人员进行考核，初定各岗位人选；
（5）研究决定。领导小组集体讨论决定各岗位人员名单；
（6）结果公示。
（7）签约上岗。经公示无异议后，单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。
（二）组织实施步骤分四个阶段进行：
1、宣传发动阶段。做好岗位设置管理工作的各项准备，对岗位设置管理进行全面动员和部署。
2、制定方案阶段。编制、审核岗位设置方案。
3、聘用、上报阶段。全面完成岗位聘用及签订聘用合同并上报。
4、审批落实工资及总结阶段
岗位设置管理是教育事业单位人事制度的一项重大改革，事关广大职工的切身利益，事关改革发展稳定的大局。学校充分认识到岗位设置管理工作的复杂性和艰巨性，通过各种形式加强思想政治工作，慎重对待实施过程中的各种矛盾和问题，并认真做好政策解释，及时化解各种矛盾，保持教职工队伍稳定。学校坚持“公开、公正、公平”的原则，严格标准，严肃程序，结合实际，精心组织，稳妥实施，确保岗位设置管理工作的顺利进行。
岗位价值评估方案范文大全 第七篇
为深化事业单位人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据《中牟县教育系统岗位设置管理工作实施方案》《官渡镇镇中心校岗位设置实施方案》等有关文件精神，结合和我单位实际情况，现制定本单位岗位设置管理实施方案。
一、实施范围和原则
１、在我校建立人事关系的、在编在职的正式的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。
２、按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
二、岗位类别和岗位等级设置
本单位设置专业技术岗位和工勤技能岗位两类，以专业技术岗位为主。其中专业技术人员专业技术岗位13名，占岗位总量的100％；
（一）专业技术岗位等级
根据中心校岗位设置实施方案与分配指标，我校专业技术中高级、中级、初级岗位分别设置高级岗位9个，中级岗位4个，初级岗位0个。
三、岗位任职条件
两类岗位的任职基本条件，严格按照《中牟县教育系统岗位设置管理工作实施方案》和《官渡镇中心校岗位设置实施方案》有关规定执行。
（一）、专业技术岗位基本条件
（1）基本任职条件
1、拥护党的路线、方针、政策，遵守宪法、法律，行为举止符合教师职业道德，遵守学校制度；
2、具有良好的品行及师德修养，教育思想端正，关心爱护学生，善于学习，爱岗敬业，团结协作，严于律己；
3、具有岗位所需的专业、能力或技能条件；
4、具有适应岗位要求的身体条件；
5、具有相应的专业技术职务任职资格；
6、具有相应的教师资格；
7、任现职以来，认真履职，圆满完成各项工作任务，年度考核均达到“合格”及以上等次；
8、坚持在教育教学一线工作，完成规定的教育教学工作量；
9、符合相应层次的专业技术岗位任职年限要求。
（2）任职年限要求
聘用专业技术各等级岗位的任职年限原则上不少于5年，且连续年度考核在合格以上，符合直接聘用条件的可放宽至三年以上；各个岗位内部不同级别等级岗位的任职年限原则上不少于3年。
（二）、工勤技能岗位基本条件
1、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满５年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
2、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级工勤技能岗位工作满５年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
（三）、有下列情形之一者，不得聘用到教师专业技术岗位高一级岗位
师德考核不合格的；
专业技术考核不合格的；
弄虚作假、伪造获奖证书或剽窃、抄袭论文的；
故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成严重损失的；
5.有严重失职、失误行为，造成安全责任事故的；
6.拒不接受培训、交流、支教、班主任、教学安排及其他工作任务，情节严重的；
7.长期在编不在岗或擅自离岗，拒绝参加竞聘的；
8.旷工或请假超过国家规定天数的；
9.不承担教育教学工作的。
四、岗位聘用方法
（一）总体原则与实施方法
１、首次按岗位设置聘用时，保证是我校所属单位现有在编的正式人员，按照所聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
2、本次岗位设置实行三条原则：不减员、不减岗、不减薪。
3、本次岗位聘期一般为2年，对到期的人员，需重新竞聘岗位，竞聘到岗位才会得到相应的岗位。
4、今后出现空缺的岗位，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
5、严格按照岗位的职责任务和任职条件，以不低于国家规定的基本条件聘用人员。
6、被聘用到相应岗位的人员，享受该岗位的工资福利待遇。新取得高一级专业技术任职资格的人员，只有被聘用到相应岗位后，方可享受该岗位的工资福利待遇。
（二）具体细则与操作过程
1、首先核算职称年限和教龄，具体计算公式＝职称年限×2分＋教龄×1分，然后按积分由高到低依次排序、根据中心校各级各档分配名额择高聘任。
2、如果上述第1项出现积分并列情况，则参考最近两年四个学期的四次期末中心校教学评价，荣获一次中心校教学成绩证书记1分，然后由高到低依次排序、根据中心校各级各档分配名额择高聘任。
岗位价值评估方案范文大全 第八篇
将标杆岗位打分处理结果分发给岗位评价专家组。这个时候，岗位评价专家组成员手中就有了三份依据或标准：a）标杆岗位试打分结果；b）因素定义与分级表；c）岗位说明书汇编。
正式打分的操作过程如下：a）阅读岗位说明书；b）参照标杆岗位打分结果，对岗位某个具体因素快速定位；c）参照因素定义与分级表确定该因素的具体差距，填写打分结果；d）其他因素照此办理。
正式打分有两种打分顺序：第一，一个岗位接着一个岗位的打分；第二，一个因素接着一个因素的打分。这两种方式的打分效率是有区别的，可以告诉岗位评价专家组，也可以不告诉。如果不告诉的话，评估组织者可以分辨岗位评估专家们的处理事务的机变性，从而作为将来人事决策的相关依据。
岗位价值评估方案范文大全 第九篇
史上最详细的岗位价值评估 企业在进行管理的时候,薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一,由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力,因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否.鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响,每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作. 岗位评价在薪酬设计中的作用 一般而言,企业在进行薪酬设计时,岗位评价往往是首先需要完成的工作,因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依 ...
如何开展有效的岗位价值评估 岗位价值评估是薪酬设计的重要依据,直接关系到薪酬制度的合理性与公平性.但因一些企业不根据自己的实际状况盲目照搬照抄,岗位价值评估的结果根本没有对薪酬设计起到一定的指导作用.岗位价值评估又称工作评价,指在岗位工作分析的基础上,采取有效的方法,对岗位在组织中的贡献度.影响范围.职责大小.不可替代性.工作强度.工作难度.工作环境.任职资格条件.安全性等特性进行全面评价,以确定 ...
岗位评估的方法大全 [ 曾庆学 2003年8月31日,阅读人数368人 ] 常用的岗位评估方法有岗位参照法.排列法.分类法.因素比较法和评分法等.其中分类法.排列法属于定性评估,岗位参照法.评分法和因素比较法属于定量评估.除此以外,这里还简要介绍两个国际著名的岗位评估方法,即海氏( Hay Group)三要素评估法和美世(Mercer)国际职位评估法(IPE). 1.岗位参照法 岗位参照法,顾名思 ...
薪酬设计岗位评估八种方法: 1.岗位参照法. 用已有工资等级的岗位评估其他岗位.岗位参照法的步骤如下: ①成立岗位评估小组. ②评估小组选择具有代表性.容易评估的岗位,用其他方法评估. ③如果企业已经有评估过的岗位,可直接选出被员工认同价值的岗位. ④将选出的岗位定位标准岗位. ⑤评估小姐根据标准岗位的工作职责和任职资格等要求,将类似的其他岗位归类. ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗 ...
问鼎HR 总监殿堂的系列 小议海氏岗位评估方法 岗位评估,是在岗位分析的基础上,对岗位的责任大小.工作强度.任职资格等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程.常用的岗位评估方法有岗位参照法.排列法.分类法.因素比较法和评分法等.其中分类法.排列法属于定性评估,岗位参照法.评分法和因素比较法属于定量评估.本文结合笔者曾经操作过的项目,主要介绍一种国际著名的岗位评估方法 ...
1. 岗位分析. 由有关人员组成评价小组(最好有企业领导干部.主管部门领导.劳动人事干部和职工代表参加),并做好相应的各项准备工作.同时对工作岗位情况进行全面调查,收集有关岗位方面的资料.数据,并写出调查报告,其中要特别说明基本的工作要素:任务.责任.与其他工作岗位的联系.工作条件.技能和能力要求等. 2. 选择标准工作岗位. 评定人员对各岗位的资料.数据收集齐全后,通常要选择若干个标准工作岗位作 ...
美世岗位价值评估表 一. 什么是美世国际岗位价值评估法 IPE系统( International Position Evaluation System )是职位评估的新方法,也是国际上最通用的两套职位评估方法之一.通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发,它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统.它包含了对各行业职位进行比较的必要因素,并通过不断的改进以配合机构的需要. I ...
咨询公司岗位评价体系大比拼 前不久,接受一家世界500强公司的委托,要求从公司现有岗位中筛选出关键性的岗位.这家公司的人力资源的基础工作已经相当完善,刚聘请过国际著名的专业人力资源管理咨询公司进行工作分析.岗位体系设置以及岗位评价.制定薪酬与业绩考核体系. 但是在同一个职级(特别是部门经理以下)的大量岗位中,公司仍然无法确定岗位中哪些是更关键的,对公司的战略意义更强,贡献更大.为弥补过去岗位评价的 ...
劳动差别评价方法 宋 楠 劳动分工形成不同的岗位或工种,不同岗位或工种的劳动性质.工艺特点互不相同,同一工种不同工序的劳动任务.工艺特点也不尽相同,因此劳动差别不仅存在于不同岗位或工种之间,也进一步反映在不同工序之间. 在制造企业的生产一线,随着劳动专业化程度越来越高,劳动分工越来越复杂,工序而不是工种已经成为生产过程的基本单元.所以对劳动差别的评价,常常以岗位或工序为单位,求得体现劳动差别的岗位 ...
安徽盛运股份有限公司 薪酬管理手册 北京太和睿信企业管理顾问有限公司 2011年4月 目 录 第一章 总则 .................................................................................................... 4 第一条 引言 .................................... ...
岗位价值评估方案范文大全 第十篇
立足岗位，实现人生价值
人生，犹如一场旅行。在漫漫的旅途中，每个人都会走过许多十字路口，都会遇到各式各样的选择。智者信仰真理所以选择了桀骜不驯，勇者渴望超越所以选择了奋斗不息，善者祈祷和平所以选择了舍生取义。我，不甘平庸，所以选择在平凡岗位上演绎精彩人生！
尊敬的各位领导、评委、各位同事大家好！
今天我演讲的题目是“立足岗位，实现人生价值”。一个热爱自己工作岗位的人，才会爱惜岗位，尊重这个岗位的劳动成果；一个敬业的人，才会始终保持“干一行爱一行”的尽头，以一种饱满的热情对待自己的工作，努力把工作做好，甚至想要达到一种完美的境界。农村工作千头万绪，对于我个人来说农村工作是一项特别复杂的工作，但是我有信心，在我的工作岗位上干好自己的本职工作。学习、工作的这两年里，我已经尝到了基层农村工作的艰辛和沧桑，全镇20个行政村我已经走了好多遍，路上的沟沟坎坎自不必说，骑着摩托车，走了多少路记不清了，只知道一天下来，满脸都是灰尘，满身都是尘土。回到办公室还有一堆的表格等待修改、录入。工作日干不完的双休日干，真正做到星期六保证不休息，星期天休息不保证，我想这样的工作状态，才能和我的同事们一样，真正的融入到这个大家庭，延续我们镇的工作传统。记得刚来到这里的时候，其他乡镇的朋友问我，你
岗位价值评估方案范文大全 第十一篇
在平凡的岗位上也能实现自我价值
我们都知道，不是每一个人都是社会的精英，不是每一个人都是创造时代的巨人。大多数人都是平凡世界中的一员。那么在平凡的岗位上，平凡的我们如何才能实现自我价值？
我曾经看过一个报道：20xx年感动中国人物获奖者——王顺友。他朴实得像一块石头，一个人一匹马，一段世界邮政史上的传奇，他过滩涉水，越岭翻山，用一个人的长征传邮万里，跋涉飞雪传心20载。被称“世上最亲邮递员”。他之所以成为感动中国的人物，只因他的岗位上刻着两个字：“平凡”。平凡得甚至一度被外人所遗忘。人们对他的感动让我明白，他们自我价值实现的过程，其实就是一份坚守、一份责任。
一个客车司机如果能够安全驾驶，遵守交通规则，把乘客平安送到站，就是他自我价值的体现。一个环卫工人——“城市美容师”， 他们晴天一身汗、雨天一身泥，让我们的市容市貌一天比一天美丽，让我们能够心情愉悦地工作和生活在舒适、洁净的环境中。这就是他自我价值的体现。
作为一名出纳工作人员，我深知财务工作无小事，事无巨细，讲究的是“认真”二字。我的工作很平凡，但也很特殊。每天和钱打交道，这就要求我必须严格要求自己自省自律，坚决守好道德关。在日常的现金收支和票据审核过程中，必须做到戒骄戒躁，心态平和。保持一颗安静平和的心态，认真谨慎的做事，才会少走弯路。
岗位价值评估方案范文大全 第十二篇
一、本所基本情况
本所成立于XXX年XX月XX日，系全额拨款的全民事业单位，批准编制人数X人，现有职工总数X人，现有专业技术人员X人，其中高级职称X人，中级职称X人，其他专业技术人员X人。
本所业务范围：负责辖区市政设施、园林绿化、环境卫生综合管理，编制和执行年度养护计划，对养护企业作业质量进行监督考核，合理使用养护资金，承办有关招投标工作，承担区绿化委员会办公室的具体工作，组织实施上级指令性任务。
根据本所业务范围和工作职能，现设办公室、综合计划科、设施管理科、绿化委员会办公室。
二、岗位设施原则
1、因事设岗、岗职对应。以“事”为中心，按照工作的需要，确定岗位和职务层次，明确岗位职责，做到有事有岗有责。
2、重点导向、竞争激励的原则。设岗从单位实际出发，注意向重点业务学科岗位、一线工作岗位倾斜，引入竞争机制，促进人才合理流动。
3、结构合理、群体优化的原则。按照岗位有层次、结构要合理、组合最优化的要求，依据单位各科室专业技术工作岗位的性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的职务主系列和非主系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适当的岗位职数，发挥群体最佳效能。
三、组织机构
本所成立职称工作小组，全面负责本所专业技术职务岗位设置、聘任及日常管理等工作。
成员名单：XXX、XXX、XXX、XXX，由XXX任组长。
四、岗位设置方案
1、主系列与非主系列的设置
根据本所的业务范围和工作职能，主系列为工程、经济，非主系列为会计、档案等。
2、高、中级职务结构比例
按本所现有专业技术人员总数确定岗位职数，其中高级职务按现有人数的15%设置，中级职务按现有人数的40%设置。高级职务和中级职务均留出5%的职数，作为专业技术人员晋升或引进人才之需。今后根据人员结构变化情况及时申请调整。
3、各部门专业技术职务岗位设置
1）工程管理，设高级职称X人，中级职称X人。
2）综合计划，设高级职称X人，中级职称X人。
3）财务管理，设中级职称X人。
4）档案管理，设中级职称X人。
五、关于专业技术职务的聘任
在设岗的同时，建立健全岗位责任制，制定岗位职责、岗位聘约，对专业技术人员进行重新聘任，签订聘约，颁发聘书。
岗位价值评估方案范文大全 第十三篇
为深化单位人事制度改革，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据xxx西双版纳州委办公室、西双版纳州人民政府办公室《关于印发〈西双版纳州事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》(西办发20xx10号)，西双版纳州人事局、西双版纳州教育局转发《云南省人事厅、云南省教育厅关于印发〈云南省中小学幼儿园岗位设置结构比例指导标准试行文件〉的通知》(西人通20xx61号，xxx××市委办公室、××市人民政府办公室《关于印发〈××市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》(景办发20xx10号)等有关文件精神，结合单位实际，制定本方案。
一、单位基本情况
(一)单位机构编制情况
1.单位规格：事业单位股所级;
2.单位类别：主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位;
3.经费形式：财政全额拔款;
4.主要职责和任务：是实施小学义务教育，促进基础教育发展。
5.人员编制总数80名，其中非教学人员编制不超过11名。内设机构7个，名称分别是：教导处、总务处、德育处、教科室、办公室、教研组、年级组。
(二)现有人员情况
1.实有人数77名。
2.专业技术人员73名，全部聘用。其中：35岁以下教师28人占;36—49岁以下教师43人占;50岁以上2人占;现有中级职称50名，聘任32名;初级职称22名，聘任22名;不定等级1名。
4.工勤技能人员4名，全部聘用，其中：35岁以下1人，占25%;36—49岁3人,占75%;高级工1名，已聘用1名;中级工3名，已聘用3名。
二、拟设置岗位
本单位拟设置岗位总量80个，其中：管理岗位1个，专业技术岗位75个，工勤技能岗位4个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的。
(一)管理岗位的名称、等级、数量
管理岗位1个，占单位岗位总量的，为九级职员。
(二)专业技术岗位等级、数量及结构比例
专业技术主系列是小学教师系列，主系列专业技术岗位设置数是74,占专业技术岗位设置总量的。专业技术非主系列是卫生系列，非主系列专业技术岗位设置数是1,占专业技术岗位设置总量的。
1.中级岗位50个，聘用50人，占专业技术岗位比例，其中：八级岗位15个，占中级岗位比例30%，九级岗位20个，占中级岗位比例40%，十级岗位15个，占中级岗位比例30%。八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3。
2.初级岗位25个，聘用23人，占专业技术岗位比例。其中：十一级岗位11个，占初级岗位比例44%，十二级岗位11个，占初级岗位比例44%，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5;十三级岗位3个，聘用1人，占初级岗位比例的12%。
(三)工勤技能岗位等级、数量及结构比例
工勤技能岗位4个，占单位岗位总量的5%。
1.技术工三级岗位1个，占工勤技能岗位总量比例25%;
2.技术工四级岗位3个,占工勤技能岗位总量的75%。
三、其他需要说明的问题
校长副校长属“双肩挑”人员，聘用在专业技术岗位。
附件：
1.事业单位岗位设置申报表
2.机构编制部门核定的事业单位机构、编制的批复文件复印件(景编办发20xx15号)
3、结构比例文件(文件号)
4、事业单位工作人员花名册
5、教职工大会通过方案签名
岗位价值评估方案范文大全 第十四篇
平凡人的岗位，不平凡的价值
什么是不简单？把每一件简单的事做好就是不简单；什么是不平凡？把每一件平凡的事做好就是不平凡。在xx物业有很多平凡岗位上的物业人，让人感动，让人振奋！他们用自己辛勤的劳动，就像春蚕吐丝，无怨无悔、默默奉献。
比如xx会务班长--XXX。主要负责xxx会议接待工作，由于工作性质特殊，她和她几个会务接待小姑娘一样，经常加班至深夜，在做好会议现场服务的同时，更重要的是要坚守到最后一刻，为了保障第二天的会议正常展开及会议设备的安全，在会议结束后还要进行室内卫生清洁、第二天会议摆台及设备调试，每天都在繁忙中度过，有时累的连说话的力气都没有了，但是听到业主的有需求是还是以饱满的精神去工作的，为了公司口碑、为了服务品质，整日加班加点的工作，经过不懈努力，出色而圆满的完成了各项会议的服务工作。
20xx年年底，甲方召开以文艺晚会、员工表彰大会和年终总结会议为整体的超大型、高规格会议。当时xxx客服主管已经调离，xxx刚升任班长，为了配合甲方圆满完成此次任务，多次找甲方领导沟通会议的各个细节，上至会议规格、场次、参加领导人数、是否有总部领导等，下至会场卫生、会议杯子、桌子、椅子摆放是否规整。并且在所有客服人员均已离开时，她还在检查设施设备及会场摆放情况。在经理允许其休息的情况下仍然按时上班，为了确保会议的顺利结束。此次会议的圆满结束，整个管理都得到甲方领导的高度赞扬。
岗位价值评估方案范文大全 第十五篇
奉献岗位·创造价值—我们的青春我们的梦
——坚守在戈壁滩上的风电卫士
曾几何时，我们自以为会衣冠楚楚，谈吐自如 曾几何时，我们未曾想到与风相伴，与电为伍 也许，是命运使然
其实，路在自己脚下
骏马需要广袤无垠的草原、驰骋
雄鹰需要晴空万里的天空、翱翔
游鱼需要无边无际的大海、畅游
青春给了我们追求梦想的权利
我们需要在自己的岗位干出风采
浩瀚无垠的戈壁
成为放飞理想、奉献青春的天地
随风转动的风机
成为实现梦想、创造价值的动力
西装革履不是我们眼中的风采
浸透着汗水与油渍的工装才是我们耀眼夺目的旗帜 我们的队伍时刻准备着，整装待发
大雪天气，我们在严寒中处理箱变故障
大风天气，我们在沙石扑面中巡查风机 酷热的夏天，我们在烈日炎炎中进行技改 寒冷的冬天，我们在凌晨踩着冰雪停电送电 这一切不需要别人看见
戈壁滩上我们克服艰难困苦，努力工作 这一切不需要别人赞扬
青春的汗水是我们坚守信念的无悔奉献
也许有人会问：
戈壁滩上的青春是收获？是荒废？
现在我们要告诉大家
在探讨研究完成设备消缺时
那一刻，我们欢呼雀跃，洋洋自得 成就感溢于言表
在齐心协力完成发电任务时
岗位价值评估方案范文大全 第十六篇
岗位价值评估要素/等级定义与分值标准
公司管理岗位价值评估表
所属部门： 岗位名称： 姓名：
薪酬委员会： 直接上级：
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